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對劃分作業績效與關系績效的反響

瀏覽:發表時間:2016-08-01 23:25

對這一問題的研究主要仍是Motowidlo領導的研究組的后繼研究。
  Motowidlo和Van Scotter請三位專家作為直接管理者,要求他們在對421名航空技工至少觀察了90天的情況下,分別對每名航空技工的整體績效(overall performance)、作業績效和關系績效進行評定。其中作業績效由14個項目的五點量表組成,關系績效由16個項目的五點量表組成,整體績效由三個七點量表組成。通過求作業績效、關系績效和整體績效之間的相關以及進行逐步回歸,結果發現,作業績效和關系績效獨立地對整體績效起作用,從而實證地區分開了作業績效和關系績效[10] 。
  
  Conway采用多質-多評價者法和驗證性因素分析對作為獨立成分的作業績效和關系績效的效度進行了分析,結果支持將作業績效和關系績效作為獨立成分,并且,非管理職務的作業績效和關系績效的差異比管理職務的作業績效和關系績效的差異更明顯。但是,作業績效和關系績效也存在很大的相關(0.5―0.6),這表明它們在某種意義上不是完全獨立的[11] 。
  
  Van Scotter和Motowidlo1996年針對這一問題又進行了一項研究,他們將關系績效分為人際促進(Interpersonal facilitation)和職務奉獻(Job dedication)。由直接管理者對975名航空技工的作業績效、人際促進、職務奉獻和整體績效進行評定,結果發現,作業績效和人際促進對整體績效的影響很大,可以通過對整體績效的不同貢獻將它們區分開。職務奉獻也影響整體績效,但它的作用被作業績效和人際促進掩蓋了。這說明作業績效和人際促進包含職務奉獻的成分。Van Scotter和Motowidlo對此的解釋是動機是關系績效的一個重要成分,被定義為職務奉獻,它可能也強烈地影響作業績效。因此作業績效和人際促進都應該被修正為包括職務奉獻的動機成分。因此,作業績效和關系績效的一個重要區別是它們相對地強調作業成分還是關系成分,即作業績效強調作業的熟練度和有效地完成作業的動機,關系績效強調人際技能和與他人制造良好的工作關系以及幫助他人有效地完成作業的動機[12] 。
  
  在此項研究基礎之上,Conway1999年又將Van Scotter和Motowidlo對非管理職務的研究擴展到對管理職務的研究。他采用元分析相關矩陣的結構方程模型方法,對14篇有關文獻進行元分析。結果發現,關系績效中的職務奉獻獨立地對管理職務的整體績效起作用,而關系績效中的人際促進與管理職務的作業績效有重合。此結論剛好與Van Scotter和Motowidlo對非管理職務研究的結論相反[13] 。
  
  這兩項研究結論的區別在于對非管理職務來說,作業績效中包含有職務奉獻的成分,人際促進可以與作業績效完全區分開;而對管理職務來說,作業績效中包含有人際促進的成分,職務奉獻可以與作業績效完全區分開。因此,管理職務和非管理職務的關系績效的內容不同。
  
  如果作業績效和關系績效分別與不同的個體特征有關,那么它們之間的差別也能得到加強。作業績效的主要變異來源是個體執行作業活動的成效。這意味著個體在知識、技能和能力上的差異更多地影響作業績效而不是關系績效。由于相同的原因,經驗和培訓績效也應與作業績效有更高的相關。
  
  Motowidlo和Van Scotter的研究表明,經驗與作業績效的相關比與關系績效的相關高,人格與關系績效的相關比與作業績效的相關高,這說明經驗能更好地預測作業績效,人格能更好地預測關系績效[10] 。
  
  Borman等人1997年的一項研究表明,當關系績效作為效標,并被獨立地評定時,它與人格測驗有很高的相關。這表明人格測驗可以很好地預測關系績效,尤其是在將關系績效作為獨立成分時。他們的研究還表明,能力可以很好地預測技術的熟練度,即能很好地預測作業績效[14] 。

  作業績效和關系績效能被不同的預測源預測,也間接地證明了作業績效和關系績效的區別。

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